同样的道理：💉因为没有空岗，优秀的主管可能无法升任♵🌰经理，优秀的经🖽😉理也可能无法升任副总。
这种🙜🗶情🃳🛸况在管理层稳定的天盛集团尤为普遍。
就比如企划部经理方艺含，就是🛱☣🁏因为李威意外进了大牢，她才捡漏转为了正职。不然的话，上面有年富力强的李威卡着，方艺含不一定哪辈子才能熬上正职呢！
对于这种情况，天盛地产现有的薪酬体系，只是以工🝆🈵龄补偿工资，但补偿的程度十分有限。
如果将薪酬体系进行多级细分，将工龄、职级等客观指标全部转化为一个动态系数，再来进行薪酬的确定。那么🔰🄍一定程度上，就可以提升这部分员工的收入，从而起🅐🅭到留住人才的作用。
举个例子：一位新入职员工的薪酬水平为一级，主管的薪酬水平为十级。工作五年后，因为缺少空岗，员🇰工依旧是员工，但他的薪🔝🁪酬水平可能也达到了十级；主管虽然依旧还是主管，但他的🎒🐡🁖薪酬水平可能已经跟经理一个级别了。
当然，这只是一个极端条件下的简单举例，现实情况远比这个要复杂得🖽😉多。
最有可能出现的一种情况，就是混日子！
不用达🃳🛸到主管的职级，也可以领取跟主管相同水平的报酬。对于那些缺乏上进心的员工来说，这🎯🔦🂻简直就是天上掉馅饼一样的好🃨🚘事！
这个时候，就需要严格的考核机制与合理的退出机制来配合了。🈡⛟🛪
总的来说，这个想法有一定的可🛱☣🁏行性，但具体操作🆡起来，应该会比较复杂。
如何🙜🗶合理分级、如何确定那个动态系数🆘、如何排除滥竽充数者……等等，都是需要认真研究与设计的大问题。
因为想法还🌑不够成🞬🗒🛁熟，陆以轩便没有急着跟秦朗提出来。
跟秦朗讨论了一阵，确定了各项工作何时展开、如何进行后，陆以轩🙅🈀便离👭🌇开了秦朗😨的办公室。
陆以轩走后，张小芸端着咖啡走了进来。
秦朗接过咖啡，一饮而尽，然后颇为无奈地说道：🆡“咱们这位大少爷啊……唉，开大会的时候我都没说过这么多话！”
张小芸笑道：“公司是大少爷的，他总是要比我们这些打🂠🐊♵工的操心🖜📟更多！”
秦朗看了看手上那份👓🈞⛄《纲要》，随手放进了抽屉里。
这份《纲要》明显是出自专业的智囊团队，陆🎲以轩自己不是想不出来，而是做不到这么精细。