小A是姜岳升和妈妈亲自🗣🝞参与观察的一🗽♝个组织者候选“人”。
因为组织者要处理人际关系，所以程序员把小A的地位感知能力、诉求感知能力设得比较高。希望它能在与人相处的时候能分清楚人群中不同人的地位，同时也能对周🚗围人的各种利益诉求有敏锐的洞察力。
姜岳升观察了一段时间发现，小🏪🜷A在组织大家开会和交流时，经常表现得过于谨慎，总是纠缠于一些细枝末节，导致📇😮🄯开🎡会和交流的效率比较低。
姜岳升认为，小A之所以表现得谨小慎微，是因为耻辱感被设置得过强造成的。羞耻感过强会让一个人过于关注外界对自己的评价，因此会对大家的语言及行为的细节过于敏感。羞耻感过强的人一般不愿意求人、怕被拒绝、过于守规矩、缺乏灵活性。因为求人会让感到羞耻，被拒绝会让他感到羞🖏耻，违反规矩会让他感到羞耻，开玩笑和语言攻击都容易让他敢打羞耻。
羞耻感过强是搞组织工作的大敌。
于是姜岳升让🖩程序员把小A的耻辱感从6调到5。
经过🇧观察，调低了耻辱感之后，小A在组织开会和交流的效率提高了一些，但是似乎还是表现📕得有些不够有魄力。
姜岳升让程序员把🕷🎎小A的参数调出来，发现小A📋恐惧感过强，为6，于是就让程序员把小A的恐惧感从6调到5。
经过观察发现，小A在调整了恐惧感🃯🛏🛖之后，一下子变得雷厉风行了。
这进🇧一步证明，🌯组织者的恐惧感和🁋🄏☌耻辱感不能过高。
小B的定位是创新者，因此幻想力值比较高。因为幻想力是创新能力的基础，🙷🏁🗅先有幻想，才能有创新。
姜岳升在对小B观察☷后发现，小B在工作中对客户的需求不是特别重视，凡是客户需💯求的调研报告🎌🏭，或者从客服反馈回来的客户需求，小B都没有耐心认真对待，而是喜欢强调自己的想法。
姜岳升怀疑可能🌯小B的羞耻感不够高，诉求感知力不够高。
因为羞耻感🞷低的人往往对外界的评价比较迟钝，而诉求感知力低的往往不太在乎别人的🉠🈪🁌感受。
他让程序员一🖩查，果然，小B的羞耻🃯🛏🛖感为4，诉求感知力为5。于是，姜岳升让程序员把小B的羞耻感调到6，把诉求感知力调🔛到6。
调整过了之后，🌯小B马上就变了，变🃯🛏🛖得能够认真倾听客户的诉求了。🟄🚨
小C的角色是配合者。通过对小C的观察，小C有时候会与小A争吵，姜岳升怀疑小C的荣耀感可能偏高了，因为荣耀感强的人会比较爱面子，容🞠🕣易与人发生争执。
一查看，果然小C的荣耀感是6，于是姜岳升让程序员把小C的荣耀感调低到4🆈，小C马上变成了一个乖乖的配合着。
这天，姜岳🞷升听同事说，小A被提拔为研发组的组长了。